日本企业高端人才设立竞业限制大成·实用指南

各位老铁们好，相信很多人对日本企业高端人才设立竞业限制大成·实用指南都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于日本企业高端人才设立竞业限制大成·实用指南以及的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！

文章关键词：

1. 竞业限制可以强制执行吗？

2、辞职报酬及竞业限制期限设定

3、公司对违约员工可以采取哪些措施？

场景再现：某跨国公司在日本设立科技公司，招募霓虹女孩。双方签订《劳动合同》和《竞业限制协议》。

一

竞业禁止协议是否可以强制执行？

在日本，不竞争协议是可执行的，但必须满足某些条件，如下：

1、适度：与我国不同，日本对于竞业禁止没有明确的法律规定，但协议内容一定不能过于严厉。竞业限制的范围和限制以及员工目前的职位应当适度。否则，根据以往的法院案例，日本法院可以直接裁定不合理的竞业禁止限制无效。

因此，在设定竞业禁止条款时，应考虑企业的经营范围、员工职务以及竞业限制限制的必要性和合理性，不宜过于严厉，如：全行业竞争。

二

竞业限制是否需要向员工支付补偿金？

与中国法律规定不同，在日本，竞业限制并不要求对员工进行补偿。然而，如果竞业禁止条款对员工的就业选择施加重大限制，通常需要合理的经济补偿。实践中，不给予补偿的竞业限制可能很难被法院认定为合理，尤其是限制严格且对员工影响较大的情况下。

三

离职竞业禁止协议的典型条款是什么？

与中国不同，日本法律没有明确规定竞业限制的具体期限。查阅日本法院案例显示，大多数法院认为1-2年的竞业限制是合理的。超过2年的禁赛期很可能被判定无效。

四

竞业限制协议中可以约定违约金吗？

根据日本法律和判例，双方可以约定竞业限制违约金。然而，根据日本判例，法院对竞业禁止条款中的损害赔偿持谨慎态度。以下是一些关键点建议：

如果补偿过高，将被判定无效或进行调整。与中国法院一样，如果违约金过重，法院会裁定部分或全部赔偿金无效。例如，如果违约金明显超过实际损失，法院通常会主动降低；合理必要性原则：法院对竞业限制的期限、地域限制、行业限制等进行综合审查。如果范围过于宽泛，法院可能会裁定此类限制和相关赔偿条款无效。五

如果Neon女士离职去另一家竞争公司，A公司可以采取什么措施？

A公司可采取的措施如下：

1. 向法院申请禁令：与中国法院不同，A公司可以向日本法院申请禁令，要求Neon女士停止在竞争公司工作，并禁止她继续从事侵犯知识产权的行为。公司的利益。

2、赔偿请求：（1）双方事先约定违约金；（二）要求赔偿因员工去竞争公司或者泄露商业秘密而造成的具体经济损失。该经济损失与实际损失挂钩。

分析说明

根据日本法律，如何约定竞业禁止条款将得到法院支持并被视为有效，值得公司关注。日本经济产业省在《竞业避止义务契约的有效性》中整理了日本法院案件中判断竞业禁止条款有效性的要点，包括以下六点：

1、公司是否有合法权益需要保护？

判断竞业限制条款的有效性，必须判断公司是否具有需要保护的合法权益。受保护的信息不一定是商业秘密，还包括更广泛的专有技术和客户关系。然而，员工通过工作经验获得的一般知识或技能不符合这一要素。同样，如果没有其他非公开信息使客户关系具有更大的价值，则客户关系本身可能不受竞业禁止的保护。

在东京地方法院2012年3月13日发布的判决中，该公司声称员工在加入新公司后使用了客户交易类型、购买量、价格等重要业务信息。然而，法院认为这些信息不受保护。属于商业秘密，双方约定的竞业禁止条款无效。

2、员工任职情况

负有竞业禁止义务的员工应能够获取对其工作具有重要价值的信息。高级管理人员、产品开发工程师和高级销售经理可能会受到竞业禁止条款的约束，而相反，相对初级的销售或行政代表则不太可能受到竞业禁止条款的约束。

奈良地方法院1970年10月23日作出的判决中，竞业禁止条款被视为对那些在离开公司之前有能力处理公司技术秘密的员工有效。相反，大阪地方法院在2000年6月19日作出的判决中，驳回了工厂工人的竞业禁止条款的有效性，因为工人的工作简单，不具备掌握工厂工人的能力。公司专有技术。

3、竞业禁止限制的地域范围

如果竞业限制条款的地域范围较广，其效力往往会被削弱。

对于地域范围协议的效力，不能机械地判断其因区域不受限制而无效，或因区域有限而有效。相反，应该从竞业禁止区域与其他情形是否兼容的角度来判断。奈良地方法院1970年10月23日作出的判决中，该员工退休前工作的公司属于专业领域，竞业限制期限较短，为两年。因此，即使竞业限制的地域范围不受限制，其条款也被视为有效。

4、竞业限制期限

竞业限制期限的长短是决定竞业限制条款是否有效的关键因素。但法院不会仅根据竞业限制期限的长短机械地判断竞业限制条款的有效性。相反，法院将考虑在其他情况下竞业禁止期是否适当。大阪地方法院在1991年10月15日作出的判决中，考虑了以下情况，认定三年竞业禁止期限合理有效：

1）销售经理辞职后将客户带走；

2）他在辞职时挖走了两名员工，并且他本人进行了看似允许竞争活动的指导，这削弱了他在辞职前所在公司的竞争力。

相反，浦和地方法院在1997年1月27日作出的判决中，考虑到缺乏补偿措施等因素，认定竞业禁止条款不限制竞业限制的期限、地区或类型。工作无效。

5、竞业限制行为的范围

如果竞业限制条款界定的行为范围过于宽泛和抽象，例如普遍限制竞争企业的任何雇佣行为，法院往往会因缺乏合理性而倾向于不承认该限制的有效性。和特异性。福冈地方法院2007年10月5日作出的判决中，规定“当前公司的所有客户”的竞业禁止条款无效，因为指出“竞业禁止的范围（类型和地区）交易范围广”。

6.是否采取了补偿措施

如果对竞业限制采取充分的补偿措施，竞业限制条款的有效性往往会得到确认。东京地方法院在2010年9月30日发布的判决中，考虑到基于高管职位的高额年收入、授予股票期权以及支付高额退休金等因素，裁定竞业禁止条款有效期为一年。

相反，浦和地方法院在1997年1月27日作出的判决中，考虑到支付的退休金低于原金额，认定这不属于与限制竞争相称的补偿措施。又如，大阪地方法院2003年1月22日的判决认为，未支付退休金或其他补偿措施，在职期间仅支付每月4000日元的保密津贴，并认定此与限制竞争不相称。补偿措施。

律师建议

虽然上述各因素的权重会根据事实和情况而有所不同，但一般来说，日本法院倾向于更重视员工是否因遵守竞业禁止协议而获得足够的补偿以及竞业禁止的期限。竞争协议。在大多数情况下，超过两年的离职后竞业禁止条款往往会被日本法院驳回；但是，如果为较长的限制性聘用期支付了相当于有意义的额外补偿的合理付款，则可以延长离职后的竞业禁止期。

对于劳动合同中的竞业限制条款，应根据具体情况仔细评估其合理性和可执行性。考虑到该条款可能会限制员工的职业选择及其对市场竞争环境的影响，建议企业和员工在签订合同时谨慎对待。为此，建议双方在制定或接受竞业限制条款时，寻求专业律师的咨询和指导，以确保条款的合法性、合理性和公平性。

[1] 参见：https://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/pdf/handbook/reference5.pdf

杨傲霜

大成上海合伙人

aoshuang.yang@dentons.cn

杨傲双律师是大成上海劳动人力资源专业组组长。杨律师入选2023年Legal500劳动就业推荐律师及亚洲法律大奖年度最佳劳动律师。杨律师专注企业人力资源合规及劳动争议解决法律服务18年。擅长证据分析和法庭辩论，尤其擅长劳动争议案件的代理和调解。善于把握案件要旨，协助企业解决各类劳动人事事宜。争议。

王如意

上海大成律师

ruyi.wang@dentons.cn

王如意律师，上海大成律师事务所首席律师，专注于为客户提供争议解决、合规与风险控制方面的法律服务，尤其擅长涉日法律服务。除担任多家知名企业的常年法律顾问外，协助客户办理了数百起涉及商业纠纷、劳动争议等疑难复杂案件，在多年的执业中积累了丰富的法律服务经验。